Dewasa ini, hampir seluruh umat manusia mengalami
fenomena yang selanjutnya kita sebut sebagai dinamika dunia kerja modern. Dalam
fenomena tersebut, kita semakin akrab dengan berbagai sistem administrasi yang
dirancang untuk menjaga akuntabilitas seorang karyawan dalam dunia kerja, salah
satunya melalui laporan harian. Sistem ini pada dasarnya bukanlah persoalan
yang patut diperdebatkan dengan larut. Namun, persoalan kemudian muncul ketika sistem
tersebut dibentuk dengan tidak disertai bersamaan komunikasi yang jelas, tetapi
tetap diikuti oleh bayang-bayang sanksi yang nyata.
Mari kita selami dinamika
tersebut secara langsung. Masyhur untuk kita bisa melihat contoh sederhana berikut
dalam kehidupan dunia kerja modern, yaitu terkait pemotongan gaji karyawan.
Sering kali hal tersebut erat kaitannya dengan sanksi yang menjadi muara dalam
berlakunya sistem administrasi. Misalnya, dalam beberapa kasus seorang karyawan
mengalami sanksi pemotongan gaji yang dilakukan karena satu kali kelalaian administratif
tersebut, bahkan pada hari yang secara umum dipahami sebagai waktu libur. Dalam
situasi seperti ini, pertanyaan mendasar yang perlu diajukan bukan sekadar
apakah kewajiban itu dilanggar, melainkan apakah kewajiban tersebut pernah
disosialisasikan secara memadai?
Masalah ini
mencerminkan isu yang lebih luas dalam praktik pengelolaan sumber daya manusia.
Tidak jarang, aturan internal perusahaan berada dalam wilayah yang tidak
transparan dan hanya abu-abu belaka. Ada secara formal, tetapi tidak sepenuhnya
dipahami oleh karyawan. Namun ketika terjadi pelanggaran, aturan tersebut
tiba-tiba menjadi sangat tegas dan mengikat. Fenomena tersebut apabila benar
terjadi secara nyata, tentu membuka refleksi yang lebih luas tentang bagaimana
kebijakan internal perusahaan dijalankan, khususnya oleh fungsi HR (Human
Resource). Dalam praktiknya, setidaknya menurut opini saya, tidak jarang aturan baru atau interpretasi
tertentu muncul tanpa komunikasi yang memadai, tetapi tetap diikuti dengan
konsekuensi yang bersifat final, termasuk pemotongan hak finansial.
Dari sudut pandang hukum, prinsip transparansi dan kesepakatan merupakan fondasi penting dalam hubungan kerja. Dalam kerangka Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, pemotongan upah bukanlah instrumen yang dapat diterapkan secara sepihak tanpa dasar yang jelas dan disepakati. Ketika dasar tersebut tidak pernah benar-benar dipahami oleh pekerja, maka yang dipertanyakan bukan hanya kepatuhan, tetapi juga legitimasi dari sanksi itu sendiri.
Kemudian dalam
perspektif filsafat keadilan, persoalan
ini menyentuh inti dari apa yang disebut keadilan prosedural. John Rawls menekankan bahwa keadilan tidak hanya
bergantung pada hasil akhir, tetapi juga pada proses yang melahirkannya.
Gagasan ini terutama ia uraikan dalam karyanya yang berpengaruh, A Theory of Justice, di mana ia memperkenalkan
konsep “fairness” sebagai dasar keadilan. Dalam kerangka Rawls, suatu aturan
hanya dapat dianggap adil jika dirancang dalam kondisi yang menjamin setiap
individu memiliki posisi yang setara, setidaknya dalam hal akses terhadap
informasi dan kesempatan untuk memahami aturan tersebut. Disini kemudian
pentingnya apa yang dapat kita sebut sebagai “kesetaraan pengetahuan”, yaitu tidak
boleh ada pihak yang dibebani kewajiban tanpa terlebih dahulu diberi pemahaman
yang memadai mengenai kewajiban itu. Lebih jauh, Rawls juga mengajukan gagasan
tentang situasi hipotetis yang dikenal sebagai “original position”, di mana setiap orang membayangkan
dirinya berada di balik “tirai ketidaktahuan” (veil of ignorance).
Dalam kondisi ini, tidak ada yang tahu posisi apa yang akan ia tempati (apakah
sebagai pihak yang menetapkan aturan atau sebagai pihak yang harus mematuhinya).
Jika prinsip ini diterapkan dalam konteks hubungan kerja, maka sulit
membayangkan kita akan menyepakati sebuah sistem di mana aturan tidak
dikomunikasikan secara jelas, tetapi pelanggarannya tetap dihukum secara nyata.
Dengan demikian, sebuah sanksi mungkin saja tampak sah secara administratif,
tetapi kehilangan legitimasi moral ketika prosedur yang mendahuluinya tidak
memberikan kesempatan yang setara bagi semua pihak untuk mengetahui dan
memahami aturan yang berlaku. Dalam kondisi seperti itu, yang terjadi bukanlah
keadilan, melainkan sekadar penerapan kekuasaan yang dibungkus dalam bentuk
aturan.
Lebih jauh, jika kita melihat melalui kacamata
Immanuel Kant, relasi kerja tidak semata-mata dapat dipahami sebagai hubungan
kontraktual yang bersifat administratif, melainkan juga sebagai relasi moral
yang menuntut penghormatan terhadap martabat manusia. Dalam karyanya yang
bertajuk “Groundwork of the Metaphysics of Morals”, Kant menegaskan prinsip
bahwa manusia harus diperlakukan sebagai tujuan pada dirinya sendiri, bukan
sekadar sebagai alat. Prinsip ini berangkat dari gagasan bahwa setiap individu
adalah agen rasional yang memiliki kapasitas untuk memahami, menilai, dan
menyetujui aturan yang mengikat dirinya. Karena itu, ketika sebuah sistem kerja
memberlakukan kewajiban tanpa kejelasan informasi yang memadai, terlebih
kemudian menjatuhkan sanksi atas pelanggaran yang tidak disadari secara utuh,
maka yang tercederai bukan hanya aspek administratif, tetapi juga penghormatan
terhadap rasionalitas individu itu sendiri. Dalam kerangka Kantianisme,
tindakan demikian menggeser posisi karyawan dari subjek yang otonom menjadi
sekadar objek kepatuhan. Lebih jauh lagi, tuntutan universalitas dalam etika
Kant mengharuskan bahwa suatu aturan harus dapat diberlakukan secara konsisten
dan dapat dipahami oleh semua pihak yang dikenai olehnya. Aturan yang baru berlaku
secara efektif ketika dilanggar, tanpa pernah dikomunikasikan secara memadai
sebelumnya, sulit dipertahankan sebagai prinsip yang sah secara moral, karena
ia bergantung pada ketidaktahuan pihak tertentu. Dengan demikian, penghormatan
dalam relasi kerja tidak hanya diwujudkan melalui pemenuhan hak formal seperti
upah dan kontrak, tetapi juga melalui keterbukaan dan kejelasan aturan sebagai
bentuk pengakuan terhadap manusia sebagai makhluk rasional.
Ketika ketidakjelasan dibiarkan sudah menjadi lumrah menjadi
bagian dari sistem, maka kesalahan tidak lagi sekadar kemungkinan, melainkan
hampir menjadi keniscayaan. Dan ketika kesalahan itu terjadi, sistem telah siap
dengan sanksinya. Ironisnya bukan sebagai alat pembinaan, tetapi sebagai
instrumen penegasan kuasa. Saya tentu memahami bahwa perusahaan membutuhkan
disiplin untuk menjaga keberlangsungan operasional. Namun disiplin yang
berkelanjutan tidak lahir dari sanksi yang tiba-tiba, melainkan dari kejelasan
aturan dan konsistensi dalam penyampaiannya. Tanpa itu, kepatuhan yang
terbentuk cenderung bersifat semu karena lebih didorong oleh kekhawatiran
daripada pemahaman.
Pada akhirnya, praktik-praktik seperti ini mengajak kita untuk meninjau kembali keseimbangan dalam hubungan kerja. Tanggung jawab tidak hanya berada di pihak karyawan untuk mematuhi aturan, tetapi juga di pihak perusahaan untuk memastikan bahwa aturan tersebut benar-benar hadir sebagai kesepakatan, bukan sekadar alat penilaian sepihak. Sebab jika aturan hanya menjadi sesuatu yang “diketahui” ketika dilanggar, maka yang sedang kita bangun bukanlah sistem kerja yang adil, melainkan sistem yang menunggu kesalahan untuk membenarkan dirinya sendiri.
Posting Komentar